Zawartość
Outsourcing pracowników a Kodeks Pracy – aspekty prawne Umowa outsourcingowa: podstawa prawna Potencjalne wady outstaffingu i jego cechy Różnice między outstaffingiem a outsourcingiem
Outsourcing pracowników a Kodeks Pracy – aspekty prawne
Polski Kodeks Pracy dość precyzyjnie definiuje zarówno pojęcie outsourcingu pracowników, jak i zasady zatrudniania pracowników zagranicznych za pośrednictwem krajowych i międzynarodowych agencji zatrudnienia.
Zagadnienia związane z outsourcingiem pracowników
Outsourcing pracowników w Polsce a Kodeks Pracy – jak to wygląda? W polskim Kodeksie pracy outsourcing pracowników nazywany jest leasingiem pracowników. Może być realizowany tylko za zgodą pracownika i na podstawie pisemnej umowy. Polskie ustawodawstwo nie reguluje, jak powinna wyglądać umowa o zatrudnienie osoby oficjalnie zatrudnionej przez inną osobę.
Pracodawcy z Polski mają do wyboru dwie opcje:
• rekrutację personelu niezbędnego do sprawnego funkcjonowania ich organizacji, tj. pracowników działów HR, IT, BHP itp.;
• lub zatrudnić osoby, które będą bezpośrednio uczestniczyć w realizacji zamówień klienta.
Obecnie najczęściej wybierane jest pierwsze rozwiązanie, ale z roku na rok rośnie w Polsce popularność outsourcingu pracowników, zwłaszcza pracowników zagranicznych.
Umowa outsourcingowa: podstawa prawna
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy outsourcingowej nie podlegają ani prawnie, ani faktycznie firmie, w której pracują: polecenia dotyczące czasu, sposobu i innych kwestii związanych z wykonywaniem pracy przez pracownika wydaje firma zewnętrzna. Kwestia ta powinna być jasno określona w umowie outsourcingowej.
Dodatkowo umowa o outsourcing pracowników powinna obejmować kwestie informacji poufnych. Pracownicy nie mogą m.in. ujawniać informacji poufnych agencji zatrudnienia działającej jako ich legalny pracodawca.
Ważną kwestią, która również powinna znaleźć się w umowie, jest ubezpieczenie społeczne pracowników. Prawnicy zwracają uwagę, że wszystkie szczegóły dotyczące tego, która strona jest odpowiedzialna za wypłacanie pracownikom pomocy społecznej, powinny być jak najdokładniej określone w umowie.
Warunki umowy outsourcingu pracowniczego
Umowa o świadczenie usług outsourcingu pracowników jest ważnym warunkiem efektywnego współdziałania pomiędzy firmą klienta, outsourcerem a pracownikami, którzy są przydzieleni do wykonywania określonych zadań. Dlatego powinien być sporządzony w taki sposób, aby chronić interesy zarówno pracowników, jak i pracodawców oraz dodatkowo promować efektywną pracę.
Akty regulacyjne dotyczące outsourcingu pracowników pozwalają powierzyć tego typu pracownikowi jakąkolwiek pracę, a to ze względu na fakt, że ta forma współpracy jest dla wielu firm znacznie bardziej opłacalna niż np. korzystanie z usług pracy tymczasowej, agencji, ponieważ pracownikom tymczasowym nie można powierzyć odpowiednio szerokiego asortymentu pracy.
Akty normatywne dotyczące outsourcingu pracowników
Potencjalne wady outstaffingu i jego cechy
Firmom działającym w różnych branżach nie zawsze opłaca się mieć pełną kadrę pracowników odpowiedzialnych za określone funkcje. Czasami logiczne i wygodne jest pozyskiwanie pracowników w oparciu o zasady outstaffingu
Dlaczego powstała ta forma interakcji? Jeśli przypomnimy sobie długą historię ludzi pracujących w tym samym miejscu przez dziesięciolecia, prowadzi to do wielu trudności:
1. Osoba postrzega miejsce pracy jako „rodzimy dom”, zespół jako rodzinę. Przychodzi do pracy nie tylko po to, by wykonywać swoje obowiązki zawodowe, ale także porozumiewać się, realizować cele i zainteresowania poboczne. Zmniejsza to jego wydajność jako jednostki roboczej.
2. W personelu firmy może być wiele tak zwanych „martwych dusz” – osób, które są tam wymienione, ale w rzeczywistości nie pracują. To odwraca zasoby ludzkie i finansowe.
3. W skład zespołu mogą wchodzić osoby, które sabotują działalność firmy. Na przykład żądają dopłaty, zawieszenia pracy, wniesienia pozwu przeciwko firmie, wszczęcia kontroli itp. I nie można ich zwolnić na warunkach umowy.
4. Firma staje się odpowiedzialna społecznie, jeśli posiada personel. Powinna stwarzać warunki do rozwoju kariery, prowadzić społecznie aprobowaną politykę kadrową. Prowadzi to do wzrostu wydatków, spadku wydajności głównej działalności. Aby temu zapobiec, nie można w ogóle mieć pracowników etatowych, ale przyciągać ich z zewnątrz.
Zalety overstaffingu personelu
Korzyści z takiej pracy dla firmy klienta są oczywiste:
1. Minimalizacja odpowiedzialności, straty finansowe związane z dopłatami, np. „spadochrony” przy zwolnieniu z pracy.
2. Brak potrzeby prowadzenia społecznie zorientowanej polityki dotyczącej personelu.
3. Optymalizacja kadr, brak rotacji kadr.
4. Zatrudnianie specjalistów czasowo i sezonowo jest znacznie wygodniejsze.
5. Wszystkie sprawy dotyczące personelu są przeglądane przez wykonawcę. Obejmuje to szkolenia i rekrutację, obsadzanie niepopularnych wakatów, komunikowanie się z pracownikami o ich zwolnieniu itp.
6. Możliwość podejmowania niepopularnych wśród pracowników decyzji personalnych, niezbędnych do powodzenia skutecznej działalności.
7. Redukcja kosztów, ponieważ interakcja z pracownikami budowana jest na warunkach umowy najmu, a nie stosunku pracy.
Korzyści dla pracowników:
1. Ubezpieczenie społeczne, ponieważ są one częścią personelu przedsiębiorstwa wykonującego. Oficjalnie są zatrudnieni i zarejestrowani, otrzymują wynagrodzenie i świadczenia socjalne, płaci się za nie podatki, mają zapewnione wszelkie gwarancje zgodnie z prawem pracy.
2. Jeśli klient nie potrzebuje już jego usług, pracownik nie zostaje zwolniony, nie szuka na własną rękę nowej pracy. Robi to jego pracodawca.
3. Jeśli pracownik jest wysoko wykwalifikowanym specjalistą lub ma większą funkcjonalność niż potrzebuje klient, zostanie mu zaoferowane bardziej odpowiednie miejsce pracy.
Wady tego typu współpracy
W przypadku niektórych przedsiębiorstw osobisty interes personelu może być korzystny. Nie należy pomijać tradycji, dynastii robotniczych, sukcesji pokoleń. Wadą outstaffingu jest także uporczywe odrzucanie tej formy stosunków pracy ze strony pracowników. Ludzie rozumieją, że firma, w której pracują, nie ponosi wobec nich odpowiedzialności.
Jeśli jednak powierzysz outsourcing
Różnice między outstaffingiem a outsourcingiem
Nowoczesny biznes musi się szybko rozwijać i wytrzymać poważną konkurencję z innymi firmami z tego segmentu. Outstaffing
Outstaffing pracowników
Zalety outstaffingu:
• Ten, kto zatrudnia pracowników, ma możliwość odzwierciedlenia wzrostu kosztów w dokumentacji księgowej. Outstaffing w Polsce to legalny sposób na obniżenie podatków dochodowych.
• Zmniejsza się obciążenie finansowe i administracyjne głównego personelu. Zarządzanie outstafferami pozostaje w gestii pracodawcy.
• Zmniejszone są koszty własnego personelu. Dotyczy to materiałów eksploatacyjnych, artykułów papierniczych, amortyzacji i benzyny do pojazdów oraz innych wydatków. Wszystko to dla outstafferów opłaca organizacja wykonawcza.
• Sytuacje, w których własny personel nie radzi sobie z obciążeniami związanymi z pracą, są ograniczane do minimum. Outstaffery mogą być zatrudniani tylko na okres, w którym muszą wykonać przydzielone zadania.
• Ten, kto zatrudnia pracowników, otrzymuje tylko personel o wymaganym poziomie umiejętności, nie tracąc czasu i pieniędzy na ich poszukiwanie. Pozwala to zminimalizować koszty działu personalnego (szczególnie istotne w przypadku firm posiadających oddziały).
• Outstaffing rozwiązuje problem przyciągania najlepszych specjalistów (zwłaszcza IT), których nie da się szybko znaleźć na rynku pracy. Outstaff zwalnia pracodawcę z konieczności podnoszenia kwalifikacji pracowników i opłacania tego procesu.
• Umowa outstaffingowa określa obowiązki stron oraz warunki wykonywania prac. W przypadku naruszeń wykonawca będzie zmuszony do pokrycia strat najemcy. W jego interesie jest zatrudnianie tylko odpowiedzialnych i doświadczonych specjalistów.
• W zależności od usług możesz wybrać odpowiednią formę płatności (płatność godzinowa, cena stała).
• Wzrost atrakcyjności inwestycyjnej firmy klienta, czemu sprzyja wzrost realnych dochodów.
Czym różni się outsourcing od outstaffingu pracowników:
1. Sporządzanie i harmonogram prac. Przedstawiciel firmy outsourcingowej ma elastyczny grafik pracy. Nie ma stałego miejsca pracy. Otrzymuje wynagrodzenie tylko za wykonaną pracę (chociaż zaliczki nie są wykluczone). Jego kolega, zatrudniony jako outstaffer, co miesiąc otrzymuje pensję, ale jest zmuszony do pracy, zwykle w pobliżu klienta.
2. Procedura zatrudniania w przypadku outstaffingu różni się od procedury zatrudniania w przypadku outsourcingu. W pierwszym przypadku zatrudnieni specjaliści wchodzą w stosunki prawne z firmą wykonującą (outstaffer), ale pełnią funkcje firmy klienta. W drugim przypadku pracownicy wypełniają warunki umowy zawartej pomiędzy firmą klienta a firmą outsourcingową-wykonawcą.
3. Zakres stosowania. Outsourcing służy głównie do rozwiązywania zadań „intelektualnych”. Pojęcie to często kojarzy się z usługami księgowo-prawnymi, technologiami informatycznymi. Outstaffing jest bardziej uniwersalny. Przedstawiciele specjalności pracy często pracują na podstawie umowy o pracę outstaffingową.
4. Schemat interakcji. Outsourcing prawie zawsze realizowany jest według tego samego scenariusza: firma klienta przekazuje część swoich funkcji przedstawicielom firmy outsourcingowej. Outstaffing obejmuje dwa schematy interakcji między stronami:
5. Firma-klient oficjalnie zwalnia kilku pracowników, a firma-wykonawca oficjalnie ich zatrudnia. Od teraz wchodzą w skład kadry outstafferów i nadal pracują dla klienta (na tych samych warunkach). Relację między klientem a wykonawcą reguluje umowa o udostępnienie personelu.
Outsourcing pracownków w Polsce
PL
UA
EN
CZ
RU
Komentarze
Brak komentarzy